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Encuesta salarial Total Rewards 2016 revela cómo serán remunerados los colombianos el próximo año

La firma de consultoría empresarial Human Capital, presenta la nueva edición de la Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2016, la cual muestra reveladores hallazgos en materia de sistemas de remuneración, variables para la toma de decisiones salariales y tendencias innovadoras como el salario emocional y la felicidad corporativa.

Bogotá, noviembre de 2015.- Frente a la expectativa de los trabajadores colombianos de lo que pueda ocurrir en diciembre cuando se reúna la mesa de concertación que define el incremento del salario mínimo legal para el próximo año, Human Capital revela el pronóstico empresarial, resultado de la Encuesta Salarial Total Rewards 2016, el cual considera que el incremento del salario mínimo podrá ser del IPC  más 0,5% y el incremento salarial general para el 2016 se estima en un 5,5% generalizado.

En este sentido, José Manuel Acosta – Presidente de Human Capital, asegura que la Encuesta Salarial Total Rewards 2016 revela que el 34% de las empresas tomarán la vía del IPC y el salario mínimo legal (SML), 12% de las compañías no realizará incrementos y el 54% restante gestionará sus alzas a través de mecanismos alternativos.

En cuanto a los incrementos salariales, la encuesta de Human Capital asegura que existen sectores que se destacan como los mejores pagadores. Tal es el caso de construcción e infraestructura (5,42%), alimentos y bebidas (5,16%), químico farmacéutico (4,92%), hotelería y turismo (4,82%). En las últimas posiciones se encuentran medios editoriales e impresos (3,92%), contact centers (3,78%), fundaciones y organizaciones sin ánimo de lucro (3,66%), y automotores y maquinaria (3,5%).

Así mismo, la encuesta destaca que en la búsqueda de mayor calidad de vida y menores costos, los profesionales están migrando a las ciudades emergentes que ahora se ponen en un alto nivel de competitividad, cerrando cada vez más las brechas salariales. Tomando a Bogotá como base con el 100%, Medellín paga un 6,5% menos en promedio, Cali un 11,3%, la Costa Atlántica un 13,4% y otras ciudades como Bucaramanga, Armenia, Pereira y Manizales, hasta un 19.7 %.

Género Vs. Remuneración

Vale destacar el hallazgo de un importante frente a la brecha salarial por género. Si tomamos como punto de partida para la comparación, niveles y responsabilidades similares en un empleo formal, independientemente del sector o empresa en la que se encuentren, las diferencias son muy reducidas. Hoy las compañías definen la asignación salarial en función de nivel de responsabilidad del cargo, lo que por supuesto deja a un lado el factor género al momento de definir la estructura salarial.

Si bien es cierto que en el marco de la encuesta se encontraron algunas diferencias de género, se evidenció que están asociadas a temas de desempeño y antigüedad. Esta diferencia se conserva en la ocupación de cargos críticos en las organizaciones, como las presidencias y las gerencias y esto se pone de manifiesto porque por cada 8 presidentes hombres, solo hay dos mujeres en esos cargos.

Nivel                                                  Hombres         Mujeres

Presidencia / Gerencia General              86%                14%

– Vicepresidencias / Gerencias               75%                25%

– Jefaturas / Coordinaciones                   53%               47%

– Profesional                                               52%                48%

– Asistencial                                                43%                57%

– Operativo                                                  56%                44%

De igual manera, se muestra una transformación en las generaciones de la fuerza laboral y se hace evidente que la generación Y, de manera cada vez más rápida, ocupa las principales posiciones en las organizaciones con la proyección que a cinco años, contará con el 35% de la torta laboral y estará ocupando un 68% de los cargos críticos en las organizaciones.

Estas cifras generan una alerta pues se evidencia que un 89% de las empresas no cuentan con planes de sucesión, que tan sólo el 27% de las compañías gestionan el crecimiento de su gente a través de planes de carrera estructurados, y únicamente el 17% de las empresas gestionan el conocimiento para preparar a sus futuros líderes.

Nuevas estrategias retributivas

Por otra parte, la Encuesta Salarial Total Rewards 2016 encontró que las organizaciones están valorando, en materia retributiva, la experiencia sobre el conocimiento privilegiando en este sentido a los cargos de gerencia media y alta gerencia. En el caso de los nuevos empleados profesionales, este talento está siendo reconocido con un 7% a un 15% más, considerando su nivel de preparación.

Otro de los tópicos que tocó esta encuesta de Human Capital fue el de la productividad vs la estrategia retributiva. Las empresas con esquemas 50% fijos y 50% variables/beneficios, tienen los mayores niveles de productividad, mientras que compañías con una mezcla de compensación 70/30, son un 26% menos productivas, y las que tienen una relación 85/15 tienen un nivel de productividad 33% más bajo.

Esta encuesta que recogió información por medio del análisis de 650 cargos en 850 compañías de 25 sectores de la economía y, que se realizó en las ciudades de Bogotá, Medellín, Cali, Pereira, Bucaramanga, Manizales, Cartagena, Barranquilla y Santa Marta, concluyó además que 8 de cada 10 compañías tienen implementadas políticas de “Salario Emocional” y que la ausencia de esta práctica puede llegar a incrementar la rotación en un 15%.

Así mismo, se encontró que cada vez cobra más importancia el concepto de Marca Empleador y que 8 de cada 10 empresas consideran este elemento dentro de su visión estratégica de negocio y 3 de cada 10 compañías invierten en su cliente interno.

Otra de las prácticas que crecen es la remuneración por resultados y hoy 7 de cada 10 empresas cuenta con esquemas de pago en este sentido mientras que 2 de cada 10, generan niveles de pago diferenciales basados en las competencias. Hoy esta práctica sigue teniendo la mayor incidencia en los equipos comerciales (93%), la alta gerencia (90%), las áreas de producción (43%), áreas administrativas y de soporte (39%).

Finalmente, concluye la Encuesta Salarial Total Rewards 2016 de Human Capital que la felicidad corporativa es un factor crítico del éxito organizacional pues un empleado feliz es 50% más productivo que uno que no lo es y es por eso que las compañías cada vez más ponen atención a los estudios de clima organizacional para medir el nivel de felicidad.

 

Acerca de Human Capital
Human Capital es una firma consultora experta en el desarrollo de soluciones de Gestión Humana. Como pioneros en el desarrollo de productos y servicios para el área de recursos humanos, su gestión se orienta al cliente, brindándole soluciones flexibles, que con un enfoque práctico, mejoran la productividad y los resultados del negocio a través de su gente.

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